2017-09-20 00:00:00 來源： 點擊：3160 喜歡：0
組織主要有以下五種人員配備形式：
人崗關系型
這種配備類型主要是通過人員管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證組織內各部門各崗位的人員質量。它是根據(jù)員工與崗位的對應關系進行配備的一種形式。就組織內部來說，目前這種類型中的員工配備方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。
移動配備型
這是一種從員工相對崗位移動進行配備的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證組織內的每個崗位人員的質量。這種配備的具體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調動。
流動配備型
這是一種從員工相對組織崗位的流動進行配備的類型。它通過人員相對組織的內外流動來保證組織內每個部門與崗位人員的質量。這種配備的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
個人－崗位動態(tài)匹配型
結合以上人員配備的三種形式，合理地進行組織內部人員配備，應以個人－崗位關系為基礎，對組織人員進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，形成“個人－崗位動態(tài)匹配型”：
主要步驟為：
（1）人員規(guī)劃。組織目標需要配備合格的人員來實現(xiàn)，人員的配備需要有科學的人力資源規(guī)劃。人員規(guī)劃是組織人員配備的宏觀指導性工作，是一個對組織人員流動進行動態(tài)預測和選擇應對策略的過程。人員規(guī)劃將預測組織的人員需求和可能的供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略的同時，保證員工個人的利益。
（2）工作分析。組織僅有人員規(guī)劃是不夠的，還需要對這組織所設的崗位進行工作分析，形成規(guī)范的職務說明書。職務說明書通常由職位工作任務、職責及任職資格條件等組成。
（3）人員測評。進行工作分析后，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人員選拔時，配合適當?shù)娜藛T測評的指標，并選用相應的測量工具，對求職者所進行的科學的人員測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人員合理配置提供最直接的依據(jù)。由于組織人員配備很多是在組織內部完成的，因此，通過人員測評與績效考評等手段，對組織人員進行普查，在此基礎上建立組織的人員庫，將非常有利于組織進行人員配備。
（4）合理配備。進行了工作分析與人員測評后，就要對從組織內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人員安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。
（5）動態(tài)優(yōu)化與配置。通過內、外部招聘手段引進人員進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人員進行動態(tài)的優(yōu)化與配備，因為隨著組織內外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人員測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，組織應跟蹤企業(yè)內外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人員達到優(yōu)化配備。
個人與組織發(fā)展的匹配型
個人與組織發(fā)展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易于形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。據(jù)伯特咨詢2001年所做的一些調查顯示，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人員搭配。
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